広陵町議会 2022-06-13 令和 4年第2回定例会（第2号 6月13日）
これ、人事院の資料によりますと、人事評価は、任用、給与、分限、その他の人事管理の基礎とするために職員がその職務を遂行するに当たり、発揮した能力及び掲げた業績を把握した上で行われる勤務成績の評価ということで、一応能力評価というのと、それと業績評価というのがあります。効果的な人材の育成を図るために、平成２８年４月１日から施行されております。
これ、人事院の資料によりますと、人事評価は、任用、給与、分限、その他の人事管理の基礎とするために職員がその職務を遂行するに当たり、発揮した能力及び掲げた業績を把握した上で行われる勤務成績の評価ということで、一応能力評価というのと、それと業績評価というのがあります。効果的な人材の育成を図るために、平成２８年４月１日から施行されております。
この人事評価制度につきましては、行動による能力評価と、それから目標管理による行政評価という、この２種類を行っております。そしてまた、この評価結果につきましては、平成２９年の１２月支給分の勤勉手当から成績率として反映をさえていただいております。
なお、職員の職務における能力評価や職域経験、年数等も勘案を行ってございます。 以上でございます。 ○議長（福岡憲宏） はい、中村議員。 ◆１０番（中村良路） 異動となればなかなか難しいことかなっていうふうに思いますが、異動については、新しい経験を積むためや、今までの経験や能力で適材適所に配置されているものと、そのように思います。
ただ毎年毎年何もしないで更新というわけではなく、やはり能力評価とかという形でそういうのを客観的な能力実証を行うということがやはり必要となってくると思いますので、その辺をやりながら回数については必要によってはまた制限を設けるという可能性もございますが、今のところ制度設計中でございます。 以上でございます。 ○議長（中川） はい、小山議員。 ◆５番（小山） ５番、小山です。
これらの職員像を受け、「厳しさを力に、新たな御所市をつくる職員」を基本テーマに人材育成に取り組むこととし、人事評価の能力評価部分に、当市の求める人材に必要な能力を反映したものとしております。それとともに、平成２８年度から当市として初めて人事評価に取り組むこととなったことから、全職員に目標設定研修を実施し、中間評価、期末評価と、その都度、研修を実施してまいりました。
この条例案は、２０１４年に改正されました地方公務員法の改正によるもので、同様の傷病による複数回の分限休業の期間について一定の場合に通算して上限を設けることを定めることとなっておりますけれども、もともとこの法改正がされたときに内規で内定したというのを今回改めて条例化するということですけれども、法そのものについて、私ども共産党は、能力評価と事業評価を中心とする人事評価制度が義務づけられたことは、住民の福祉
人事評価につきましては、職員の能力を的確に把握し、職員の人材育成を進めるために実施するもので、本年８月末から９月にかけて評価者研修及び被評価者研修を行い、10月より能力評価と、そして業績評価の試行を行ってございます。来年４月からは完全実施を行う予定としており、本制度を導入することにより職員それぞれが目標を設定し、業務に取り組んでまいります。
今年度から、職員の能力評価と業績評価を盛り込んだ人事評価制度の試行を始めるとともに、職員研修体系の整備を進め、地域の諸問題に主体的かつ的確に対応できる人材の育成に努めて参ります。 公共施設における経費削減の観点から、電気料金の値上げに伴う費用の削減を図るため、町の施設全体を対象として電力調達の一般競争入札を実施する所存であります。
そこでは、人事評価制度において、自己評価と面接を取り入れ、透明性、納得性、公平性を確保しながら、能力の発揮度合いを評価する能力評価と、担当業務や各部局の方針に向けた結果を評価する業績評価をされています。内容は変わるかもしれませんが、桜井市も同じく能力評価、業績評価を採用されていると聞いています。小野市は、この評価を利用して、勤勉手当等に反映されているようにも聞きました。
２番目に、年に１度具体的に示された指標を自己評価し、上司との面談により確定する能力評価です。こちらは年に１度です。基本的に、この２種の評価を実施することで実現しようとしているものです。 このような実績評価と能力評価を組み合わせた人事評価は、国家公務員のみならず、広く一般企業でも用いられている手法でして、現行の各種評価制度のなかでは、最も妥当性、納得性の高いものであると考えているわけです。
実績評価、能力評価のみならず、勤務態度等についても評価対象とし、総合的な人事評価制度の構築を目指す。実績評価は、所管業務から自己申告制、能力評価、勤務態度評価については、評価項目とその基準を具体的に示し、それぞれ評価を行う予定である。評価者間でのばらつき等を調整する評価者会議を実施したい。また、面接制度の充実を図っていきたい。職員個々の個別育成計画に関連づける評価制度としたい。
昇任につきましては、人の目による能力評価及び本人の意欲を勘案して昇任を行うという点から、現行制度の充実により対応していけると考えております。 また、昇任に関しまして客観的な基準が必要ではないかということですが、天理市の人材育成基本方針というのを策定しておるわけですけども、その中で抽象的ではありますが、各役職に求められる能力というものを規定しております。
この制度につきましては、現在、管理職等に向けましての能力評価も含めまして、今試行という段階で実施をさせていただいております。これを今後実施させていった中で、最終、副市長査定というんですか、評価までさせていただいて、今現在行っておるというところでございます。 以上でございます。
まず、ご質問の１点目、どのように能力、実績を測り、誰がどのように評価するのかということでございますが、本市の人事評価制度は、職務行動評価、いわゆる能力評価と、目的達成度評価、いわゆる業績評価の２つの評価から成り立っております。職務行動評価は、職員の階層ごとに求められる役割や行動など、評価項目と照らし、あらかじめ明示し、各項目に照らして職員が発揮した能力を評価するものでございます。
これは能力評価と呼んでおりますけれども、Ａは勤務成績が特に良かったということ。Ｂが勤務成績が良かったと、形容詞の違いなんですけど。Ｃが勤務成績がやや劣ると。こういう評価基準になっております。
2)として、職務行動評価、能力評価として、階層ごとに求められている役割、行動等を評価目標としてあらかじめ明示し、各項目に照らして、職員が発揮した能力を評価する。同一階層であっても、職務内容により評価項目が異なることがあるといたしているところであります。
それと、もう一方の能力評価でございますが、これにつきましては、職員の階層ごとに、その職務が求められております役割や行動などにつきまして評価項目としてあらかじめ明示しておきます。評価期間終了後に各評価項目に照らしまして職員がどの程度能力を発揮したか、これも自己評価し、その結果を基に上席の職員が面談を通じて評価することになっております。
それと、もう１つにつきましては能力評価で、その職員自身が持っておられる能力、それを発揮した能力について評価させていただくというものでございます。
次に、現在、奈良市では勤務評定をもって任用や昇進並びに配置転換等々を行っておられますが、能力評価や業績評価を主とする職員の評価の客観性、公平性の高い人事評価制度の導入がモチベーション向上に必要と考えますが、今後の取り組みについてお尋ねいたします。 次に、平城遷都1300年祭への取り組みについてお尋ねいたします。 平城遷都1300年記念事業協会では、年間催事計画を示されました。
今後におきましても、こうしたことをはじめ能力評価、実績評価のための目標管理とその進捗管理手法を用いた人事考課を行うことも視野に入れながら、やれば報われる、そういった、より科学的、総合的な人事考課システムについて幅広い観点から種々研究、検討も加えまして、人事考課制度の充実を図ってまいりたいと考えております。